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    白加班

    來源:網絡  作者:未知  時間:2016-11-10

    這個城市里,萬家燈火的時候,大部分的寫字樓里依然燈火通明。   年輕的白領們,為了在競爭激烈的城市里獲得生存之地,加班是家常便飯。但是很多白領們自認為的加班,法律上往往不能認定為加班,從而獲得加班工資。如何能依法獲得加班工資呢?請看本文!

      案例

      楊小姐2008年7月進入了S公司工作,擔任設計部經理,雙方簽訂了為期兩年的勞動合同。

      由于設計部跟別的部門不同,沒項目的時候很空閑,有項目的時候就忙的昏天黑地連雙休日也不能休息。

      為了構思出一個創意,楊小姐經常要跟同事開會研究,加班加點是很正常的事。

      根據公司的規章制度,加班的時間是可以補休的。

      當設計部的事情不忙的時候,楊小姐都會鼓勵下屬補休,她也會申請補休。2009年7月7日,公司上層突然派了另一個同事周小姐到設計部,美其名日為協助楊小姐的工作,楊小姐明白實際上這位周小姐是公司派來監督她的。

      楊小姐感到十分不解和委屈,公司這種做法分明是對自己不信任。

      她找到總裁吳某詢問原委,得到的卻是吳某一句簡單含混的職位調整。

      楊小姐完全不能接受這個解釋,而吳某卻說如果楊小姐不接受這個安排的話就只能拿一個月的補償金離開公司了。

      楊小姐感到很心寒,自己為公司勞心勞力卻換來這種結果,太不公平了。

      她決定要向公司爭取自己應有的權益。楊小姐計算了一下自己這一年加班的時間,包括平常延時加班和雙休日加班一共是310.5小時。

      她向公司要求將這310.5小時的加班工資結算給她,公司沒有答應。

      于是,楊小姐維護自己的權益向勞動爭議仲裁委員會申請了勞動仲裁。

      在仲裁庭審中,S公司辯稱楊小姐加班時間只有285.5小時,其中雙休日加班61小時,延時加班224.5小時。

      而且楊小姐已經向公司申請了補休277.5小時,并拿出了楊小姐的加班申請單和調休申請單。

      S公司同意支付楊小姐未調休的8小時加班工資。 楊小姐認為,雙休日加班可以以補休進行沖抵,但延時加班不能沖抵,公司應該全數支付她加班費。

      而且,楊小姐認為自己的加班申請單遠不止這些,S公司只拿出了部份的加班申請單。

      由于缺少足夠的證據證明加班時間,勞動仲裁委員會沒有支持楊小姐的全部請求,只裁決S公司支付楊小姐8小時的加班工資及解除勞動合同的經濟補償金三千多元。   楊小姐不服裁決,起訴至法院。

      一審法院經審理后,判決內容與裁決書的裁決內容基本相同。

      楊小姐又上訴至中級人民法院。

      二審法院維持原判。

      裁判理由

      中級人民法院審理后認為:《中華人民共和國勞動法》法律法規關于勞動者加班后,用人單位應當給予勞動者補休或者支付加班工資的規定,其立法本意在于保護合法權益不受侵犯,這些權益既包括勞動者有權就其付出的勞動獲得報酬的權利,也包括勞動者在勞動之余,所享有的休息權利。

      楊小姐在S公司加班后,于正常的工作日申請休息,并用其加班時間沖抵了正常工作日的工作,因此楊小姐的權益并未受到侵害。

      現楊小姐要求S公司除調休之外,另就其工作日延時加班的時間支付加班費,實際系就一次加班行為向S公司主張兩種補償方式,對S公司顯屬不公,亦于法無據。

      原審法院在為楊小姐計算尚未調休的加班時間時,先行沖抵了加班工資較低的延時加班時間,就高計算了S公司應支付楊小姐的加班工資,最大程度地保護了楊小姐的合法權益。

      提示

      如何證明加班時間究竟有多少?

      此案例首先提醒勞動者的是,如要加班,一定先要充分理解單位的加班制度,另外,保存好加班的證據。

      不要像本案中的楊小姐,加了班也是白加班。

      鑒于最高人民法院的《關于民事訴訟證據的若干規定》中規定了勞動爭議中的某些情況是由用人單位承擔舉證責任的,有些勞動者理解成勞動案件就是由用人單位承擔舉證責任,這種理解是錯誤的,事實上,在勞動爭議案中,除了部分由用人單位承擔舉證責任的情況外,大部分情況依然適用的是“誰主張、誰舉證”的原則。

      在加班案件中就是如此,如勞動者主張加班,而用人單位主張沒有加班,則由勞動者舉證包括加班時間在內的加班事實。

      如勞動者不能舉證,則承擔舉證不能的法律后果。

      本案中的楊小姐,沒有注意保留加班的證據,結果不能充分舉證加班的事實,所以只能是用人單位說加班時間多少就是多少了。

      請注意用人單位關于加班的規章制度

      很多用人單位會在規章制度中明確規定可以認定加班的情形,如必須填寫加班申請單,且由部門主管批準同意。

      勞動者加班,應遵守用人單位所規定的流程,否則,“加了班也是白加班,不能獲得加班工資”。   第一,要看用人單位是否存在加班審批制度,若沒有,只要員工出示了實際工作時間超過標準工作時間的考勤記錄,即視為加班,單位就應向員工支付加班費。   第二,如果公司有加班審批制度,員工沒有經過相應的審批程序自愿加班,而后僅僅出示考勤記錄不足以證明加班的事實,因為出示的證據只能說明工作結束之余,該員工沒有離開公司,至于具體時間的具體行為無法得知,此時,法律不支持員工要求公司支付加班費的訴求。

      平時加班能否用補休沖抵?沖抵了能否反悔?有些用人單位在勞動者加班后,往往會以輪休的方式以沖抵加班。

      用人單位的此種做法是否有法律依據?根據《勞動法》第四十四條的規定:“有下列情形之一的,用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬:

      (一)安排勞動者延長工作時間的,支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬;

      (二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的,支付不低于工資的百分之二百的工資報酬;

      (三)法定休假日安排勞動者工作的,支付不低于工資的百分之三百的工資報酬”。

      因此勞動者平時延長工作時間及法定節假日加班,不能以安排補休形式替代加班工資;而在休息日可以以補休形式代替加班工資。

      休息日加班若安排了補休,可不再支付加班工資,而不能補休的,則應按規定支付加班工資。那平時延長的工作時間已經用補休沖抵了,勞動者是否有權反悔呢?雖然勞動法未規定平時延長工作時間可以用補休方式沖抵,如果勞動者已經選擇了沖抵,屬于對自己勞動權利的處分,是有效的。

      而且一次加班行為,勞動者已選擇補休方式并已經履行掉,再選擇支付加班工資的補償方式,實際系一次加班行為向公司主張了兩種補償方式有悖于公平合理的原則。

      三種不同工時制下加班時間的計算

      勞動法律規定了三種工時制度,在三種不同的工時制度下,認定加班的情形亦有所不同。“標準工時制”的加班,根據用人單位規定的每日標準工作時間作為計算起點。

      在標準工時制下,每日的工作時間比較固定,延長工作時間有明確嚴格的限制。

      如某用人單位適用標準工時制,上午8:30至下午17時,其中12:00-12:30為午餐時間。則如有加班,應從下午17時開始計算。不定時工作制”就是不以標準工時制度確定的工作制度,企業以合理確定勞動者的勞動定額或其他考核標準來確定勞動者的工作時間和休息時間。

      不定時工作制只有在法定節假日上班才計為加班時間。綜合計算工時工作制”是分別以周、月、季、年等為周期,綜合計算工作時間,但規定的條件是“其平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間基本相同”,綜合計算超過標準部份,計為加班時間。


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